Кадры решают все.

Вместо предисловия.

В этот раз мне хотелось бы поговорить не о новостройках и долевом строительстве, а о том, почему у многочисленных участников рынка складывается все более и более негативное отношение к риэлтерской профессии. Уподобляться страусу и отрицать пошатнувшийся имидж данной профессии уже бессмысленно и глупо. Да и поздно. Даже для участников столичного рынка недвижимости - глупо. Про регионы – вообще молчу. Там принадлежность к вышеупомянутому виду деятельности расценивается как клеймо. Либо как черная метка. Либо как то и другое, вместе взятое, выжженное каленым железом прямо на лбу у мерзавца. Увы. Так, что определение «пошатнувшийся» - это наиболее щадящий вариант из всех возможных определений.

Искать причину и философствовать мы тут не будем. Причина лежит на поверхности. Как только доступ в данную профессию оказался открыт для любого существа, возжелавшего «всех операций с недвижимостью», а в «операторов и специалистов по недвижимости» стали брать всех, кого не попадя… Если у соискателя пена изо рта не течет, ручки не трясутся, ножку не подволакивает – годен. Впрочем, если и подволакивает, то тоже – годен. И с пеной, в большинстве случаев, тоже. Вот и получили в результате «вашу кепочку»!

А к написанию сего материала меня побудила Ольга Меркулова, риэлтор и руководитель одного из крупнейших агентств недвижимости Воронежа, к коей я отношусь с большим уважением. Во-первых, как к грамотному руководителю, во-вторых, как к руководителю достаточно успешного агентства «Траст». Человеку, располагающему аргументами из той категории, что можно увидеть-услышать-пощупать. А основной причиной столь печального имиджа профессии считаю отсутствие должной системы подготовки, обучения и наставничества в этой самой профессии. В чем тоже солидарен с руководителем обозначенного агентства. Впрочем, как и со многими другими успешными участниками столичного реал-эстейт.

Считаю, что рассказ о том, как процесс обучения проходил у нас в компании, будет и в тему и на злобу дня, так скажем. И расскажу не похвальбы ради для – мне это не нужно - а для того, что, возможно, кому-то данный рассказ окажется полезным. Возможно и подискутируем. С удовольствием почитаю мнения и Дмитрия Овсянникова, и Юлии Лурье, и других успешных представителей данной профессии.

Продолжу. Одной из многочисленных задач, которые приходилось решать, и как руководителю успешной и крупной риэлтерской компании, и как соучредителю, совладельцу бизнеса, это подготовка и дальнейшее повышение квалификации кадров, которые, в свою очередь, как известно, решают все. Ну, или почти все. Это только сегодня, уже заматерев, многие операторы рынка такими терминами, как организационная структура, стратегический менеджмент, система управления персоналом, маркетинг и т.п., а вот в то время, многие участники рынка познавали формулы успеха, двигаясь по наитию, экспериментируя, действуя методом проб и ошибок. Но, как известно, опыт – сын ошибок трудных, а не добивается успехов  лишь  тот, кто ничего не делает.

Учиться, чтобы не стать козленочком.

Итак, прежде чем я расскажу, как весь процесс был выстроен в нашей компании, хочу сказать о том, что каждый специалист должен заниматься своим делом. Сапоги тачать сапожник, пироги печь… Ну, вы поняли. Я не отрицаю систему наставничества, когда более опытный риэлтор берет шефство над новичком, но обучение – это все-таки задача, которая лежит на плечах специального персонала. Если мы, конечно, говорим об эффективности обучения. Наставничество – это уже из другой оперы. Это как хорошая приправа к хорошему блюду. Но, если блюда нет, то никакая приправа здесь не поможет.

А что мы имеем сегодня в большинстве случаев? Нынче огромная армия каких-то разношерстных бизнес-тренеров, коучей, всяких самозванцев, артистов разговорного жанра и прочей сомнительной публики радостно окучивает наивные чукотские души молодой ( и не очень) поросли, делающей первые робкие шаги в данной сфере деятельности. А гастроли многочисленных гуру от недвижимости обычно собирают немалое количество страждущих, желающих за пару часов и несколько тысяч рубликов прикоснуться к таинству профессии и овладеть волшебными заклинаниями, чему гастролирующие артисты и обещают научить всех желающих. Отдельным страждущим, оплативших посвящение в рыцари раньше всех – скидки.

Второй вариант - это краткий инструктаж в стенах агентства формата «два стола-три стула» и ободряющий тычок в спину от «генерального» директора в стоптанных ботинках по окончанию оного. С вручением новобранцу пачки объвлений «куплю квартиру в вашем доме без посредников», которыми после прохождения «обучения» требуется згадить все подъезды и столбы. Естественно, не посредниками, а объявлениями. Впрочем, и посредниками - тоже.

На этом сказ про многочисленных «гуру» и закончим.

В нашей компании один из этажей центрального офиса был полностью отдан под учебный центр. Причем, перед компанией и ее владельцами, одним из которых ваш покорный слуга и являлся, цели сделать из обучения отдельный бизнес никогда не было. Это, во-первых. А во-вторых, к данному процессу были привлечены дипломированные специалисты из различных областей – экономики, психологии и т.д, имеющие не только практический опыт преподавательской деятельности, но и личные достижения в указанных областях. Ученая степень у специалистов службы управления персоналом ( СУП) – это норма. СУП функционировал, как структурное подразделение компании, сотрудники – на штатной основе. Либо по контракту или договору. «Приходящая няня» или «папа на час» - это был не наш метод. Компания вкладывала очень серьезные деньги в обучение , аттестацию, рост квалификации своего персонала. Важность этой работы понимает каждый руководитель. Ну, или, скажем деликатно, почти любой. Это дорого – факт. Но результат стоит этих затрат.

Сам учебный центр полностью занимал целый этаж и состоял из конференц-зала и нескольких тренинг-классов, полностью имитирующих АН и оснащенных всем необходимым оборудованием – своего рода, бизнес-инкубатор. Причем, каждый стажер был обеспечен индивидуальным местом работы – это очень важно.

Критерии отбора были довольно жесткими. Менеджеры СУП еженедельно проводили по нескольку десятков собеседований и тестирований с соискателями, отсеивая тех, кто не соответствовал этим критериям. Ежемесячно формировалась группа из 8-10 «курсантов» которые допускались к теоретически занятиям – термины, коммуникативные навыки, грамотная речь, правовые аспекты, структура компании, регламент и т.п. – программа первой недели. Кстати, кроме теории, за первую неделю стажеры выполняли и множество практических заданий – составляли ( и учились составлять) таблицы цен на текущий момент по различным видам недвижимости, вели статистику, строили графики, учили правовые нормы, изучали договоры и многое другое. Помню было такое полезное, на мой взгляд, задание – составить описание района, в котором проживал тот или иной стажер, оформить должным образом и презентовать перед аудиторией. Интересовала не только история района, этапы освоения и застройки, социальный состав населения, типы и серия домов, но и примечательные события, территориальные особенности, интересные жители – кто еще как не риэлтор просто обязан был досконально знать свой район! Полезно? Очень.

Вторая неделя проходила уже в тренинг-классах. Первые звонки, первые переговоры, освоение коммуникаций, анализ ошибок, умение работать с орг техникой, базовыми программами, изучение форм отчетности.

Как известно, не каждая птица долетит до середины Днепра, так и не все стажеры выдерживали программу обучения и доходили до первого уровня – экзамена, после успешной сдачи которого, стажеры распределялись по офисам к руководителям групп под патронажем которых и предстояло делать первые практические шаги в этой интересной и очень перспективной сфере деятельности.

А дальше стажеров ждали плановые тренинги, семинары, дополнительное и более глубокое изучение предмета в котором принимали участие уже не только сотрудники СУП и наставники в лице руководителей групп, но и уже приглашенные преподаватели из различных ВУЗов в том числе.

Не хочу утомлять читателей подробностями, но , поверьте, девиз «учиться учиться и еще раз учиться» - это не просто слова. Срок стажировки равнялся трем месяцам, после чего – экзамен и… дальнейшее обучение, тренинги, участие в семинарах. Уровень соответствия компетенции на каждом из уровней – стажер, специалист, эксперт, руководитель группы, офиса - необходимо было подтверждать не только банальным выполнением плана и финансовыми результатами, но и соответствием аттестационным критериям. Например, руководители групп должны были пройти обучение и сдать экзамены по программам РИМА.

Зачем об этом пишу?

А затем, что сегодняшняя биомасса, наполняющая профессию процентов на 80 – это даже не «ужас», а какой-то «ужас-ужас-ужас». Причем, половине  уже явно требуется помощь психотерапевта, а другой половине – за школьную парту в третий класс. Максимум – в пятый. Учиться хотя бы писать грамотно. Это для начала.

Обидно за профессию, господа. Или я не прав?